Sie kennen die Situation: Sie melden sich als Bewerber beim Pförtner des Unternehmens, für das Sie sich beworben haben, werden abgeholt und müssen dann geraume Zeit im Sekretariat des Personalchefs oder Geschäftsführers warten. Solche Wartezeiten zehren nicht selten an den Kräften der Bewerber; sie werden nervös, sind unsicher und lassen sich oftmals auch aus der Langeweile heraus auf Gespräche mit der Sekretärin ein. Dabei passieren dann oftmals ganz entscheidende Bewerberfehler. ...

Neben den üblichen Auswahlverfahren bei Bewerbungen gibt es zahlreiche spezielle Verfahren, mit denen die Bewerber ausgeforscht werden sollen. Diese laufen meistens vor oder während eines Vorstellungsgespräches ab. Dazu gehören psychologische Tests, graphologische Gutachten, so genannte Stressinterviews, die Durchführung von Assessment-Centers und anderes mehr. Viele Bewerber stehen völlig verunsichert einem solchen Verfahren gegenüber. Dies ist unbegründet; denn diese Verfahren dienen lediglich als Hilfsmittel zur Ergänzung des klassischen, durch das Vorstellungsgespräch repräsentierten Auswahlverfahrens. ...

Die so genannten blinden Bewerbungen sind bei genauerem Hinsehen gar nicht so blind. Gemeint ist Folgendes: Sie bewerben sich aufs Geratewohl bei einer Firma, von der Sie denken, dass sie entweder eine Position für Sie hat oder in der Sie generell gern tätig werden wollen, und zwar ohne dass diese Firma eine entsprechende Position ausgeschrieben hat. Das sind dann echte „blinde“ Bewerbungen, also solche, die einfach auf „gut Glück“ losgelassen ...

Das ideale Vorstellungsgespräch kombiniert die beiden oben genannten Varianten und besteht in einem echten Informationsaustausch. Der Arbeitgeber erwartet Informationen von Ihnen, z.B. ergänzende Angaben zu Ihren bisherigen Tätigkeiten oder zu Ihrem Firmen- oder Positionsinteresse, und Sie wollen vom Arbeitgeber erfahren, wie sich Ihre Tätigkeit im Einzelnen gestalten wird und welche vertraglichen Konditionen man Ihnen bietet. Erfahrene Personalleiter werden also etwa folgendermaßen das Vorstellungsgespräch eröffnen: „Ihre Bewerbung hat uns gut gefallen, ...

Die persönlichen Voraussetzungen in der Stellenanzeige des Arbeitgebers werden leider immer wieder überlesen oder in ihrer Bedeutung verkannt. Neben den fachlichen Voraussetzungen soll der neue Stelleninhaber auch bestimmte persönliche Voraussetzungen mitbringen. Sind diese in der Anzeige beschrieben, dann müssen sie erfüllt sein. Sind sie nicht beschrieben, sollte man sich im Bewerbungsgespräch an diese Thematik herantasten oder bereits im Anschreiben einige persönliche Bemerkungen einfließen lassen, z. B. „Sie können von mir ...

Zur anderen Gruppe der karrierebezogenen Bewerber gehören diejenigen, die um jeden Preis „nach oben“ wollen, sich also nicht an eine bestimmte Branche gebunden fühlen und sich branchenkonträr bewerben. Anders ausgedrückt: Es sind Bewerber, denen es nicht selten egal ist, in welcher Firma sie arbeiten, Hauptsache, sie haben durch Position und natürlich auch mehr Gehalt Vorteile. Nachfolgend als Beispiel der Auszug aus dem Lebenslauf eines typischen Jobhoppers: 1984-1986 Schallplattenfirma Rilliphon Hamburg ...

Viele Bewerbungsanschreiben enthalten heute, anders als früher, als Grund klar und unverhohlen die Angabe, dass im derzeitigen Betrieb ein schlechtes Betriebsklima herrsche und/oder dass man mit Vorgesetzten oder Kollegen nicht so gut zurechtkomme. Selbst wenn dieser Bewerbungsgrund im Anschreiben nicht auftaucht, wird man spätestens beim Bewerbungsgespräch Farbe bekennen müssen, und viele Bewerber tun das recht freimütig und offen. So lobenswert solche Ehrlichkeit auch ist, sie birgt natürlich auch das Risiko ...

Vor einiger Zeit fragte eine große Zeitung einmal „Sind wir ein Volk von Behinderten?“. Hintergrund war einerseits die Tatsache, dass viele Krankheiten und Leiden heute als Behinderung anerkannt werden, und andererseits, dass die Zahl arbeitsloser Schwerbehinderter ständig zunimmt. Das überrascht insofern, als die Arbeitgeber nach dem Schwerbehindertengesetz verpflichtet sind, 5 % und – abhängig von der Zahl arbeitsloser Schwerbehinderter – ab 1.1.2003 wieder 6 % ihrer Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu ...

Weil der Arbeitgeber eine Vielzahl von Bewerbern kennen lernt, bat er für seine Auswahl die besten Vergleichsmöglichkeiten, aber die Wahl ist umso schwieriger, je geringer die Qualifikationsunterschiede sind. Dafür hat er klar vorgegebene Kriterien, nach denen er seine Entscheidung trifft: – objektive Kriterien, das heißt fachbezogene Aspekte – subjektive Kriterien, das heißt personen- bzw. bewerberbezogene Aspekte – unternehmensbezogene Kriterien, das heißt gemischte Aspekte, die sich aus organisatorischen und persönlichen Belangen ergeben ...

Hier gilt es endlich einmal eine Lanze für die Berufsanfänger zu brechen, denn keine Bewerbergruppe hat es so schwer wie sie. Nicht selten verlangen aber gerade Personalleiter von den jungen Menschen Unmöglichkeiten, die kaum geeignet sind, ihnen Bewerbersicherheit zu geben. Das beginnt bei den überflüssigen Fragen nach einem Traumberuf und endet bei einfallsloser Wissensabfrage. Vergessen wird dabei, dass die Berufsanfänger eben keine Berufserfahrung und in aller Regel auch keine Berufsausbildungserfahrung ...